「評価はしているのに、給与に差が出ない」のはなぜか
「評価はちゃんとやっているんです。面談もしています。でも、昇給の額はみんな、だいたい同じになってしまって」
給与の見直しのご相談で、よく伺う言葉です。
評価の仕組みはある。
上司も時間をかけて面談している。
それなのに、給与を見るとほとんど差がついていない。
このとき、評価の仕組みそのものを疑いたくなるかもしれません。
でも実は、原因は評価の側ではなく、給与の側にあることが少なくないんです。
今回は、そのあたりのお話をしてみたいと思います。
給与を横に並べると、よく似た景色が見えてくる
最初にやるのは「並べて眺める」こと
給与の見直しのご相談をいただくと、私が最初にやることがあります。
社員お一人ずつの給与を、横一列に並べて眺めることです。
年齢、勤続年数、役職、基本給、手当、賞与。
上から下まで見ていくと、業種も規模も違うのに、よく似た景色に出会います。
基本給だけが、動いていない
よくあるのが、社員の基本給がほとんど同じ高さに並んでいる会社です。
入社してまもない方も、長く勤めているベテランの方も、
基本給の欄だけ見ると、ほぼ横ばい。
それでも、年収にはちゃんと差がついています。
何で差をつけているのかというと、手当なんです。
昇給のたびに、基本給ではなく手当を足してきた。
気がつくと、名前のついた手当が何種類も並んでいる。
会社を引き継いだ社長や、総務のご担当の方に伺うと、
「その時々で、手当をつけてきたようで…」という答えが返ってくることが少なくありません。
手当で調整したくなる理由は、よくわかる
基本給は、上げにくい
基本給を上げにくい理由は、はっきりしているんですよね。
基本給を上げると、賞与や残業代の計算にも響きます。
多くの会社では、賞与を「基本給の何か月分」で決めていますし、
残業代も基本給をもとに計算されます。
そしてもうひとつ。
基本給は、一度上げると下げにくい。
手当は、つけやすく外しやすい
いっぽうで手当は、つけるのも外すのも、比較的やりやすいものです。
「今年は業績がいいから、この手当で」
「あの人は資格を取ったから、この手当をつけよう」
「採用で来てもらうために、調整手当をつけておこう」
そうやって、その時々の判断で積み重ねてきた。
経営としては、むしろ慎重で堅実な判断だったと思います。
先のことがわからないなかで、固定費を増やしすぎないようにしてきたわけですから。
ただ、その積み重ねが何年も続いたときに、別の景色が出てくるんです。
評価しても、給与に出ない理由
差をつける「場所」がない
基本給が横並びになっていると、
がんばった人とそうでない人の差が、給与にほとんど出なくなります。
評価はしている。面談もしている。
でも昇給の額を並べてみると、評価の高い人も低い人も、ほとんど同じ。
なぜかというと、評価の結果を反映させる「場所」がないからです。
本来、評価の結果は基本給の昇給に反映されることが多いものです。
ところが基本給を動かさない運用が続いていると、
評価で差がついても、それを受け止める器がない。
結果として、「評価は評価、給与は給与」とバラバラに動いてしまうんですよね。
社員から見える景色
社員の側から見ると、
「評価って、何のためにやってるんだろう」になりやすいところです。
がんばっても変わらない。
手を抜いても、あまり変わらない。
そうなると、評価の面談そのものが「形だけのもの」に見えてきます。
上司が一生懸命フィードバックしても、なかなか響かない。
評価制度がうまく回らない原因は、
評価のやり方よりも、この「つながっていない」ところにあるのかもしれません。
手当が「説明しにくくなる」という問題
何に払っているのか、わからなくなる
手当を積み重ねてきた会社では、もうひとつ起きることがあります。
手当の一つひとつが「何に対して払っているのか」が、
だんだん説明しにくくなっていくんです。
たとえば、「調整手当」「特別手当」のように、名前だけでは中身がわからない手当。
住宅手当や家族手当のように、仕事の中身とは関係のない手当。
つけた当時は、きっと理由があったはずです。
でも、いま社員に「この手当は何ですか」と聞かれると、答えにくい。
そういう手当が、たいてい混ざっています。
説明できない給与は、不公平に見える
説明できない手当があると、社員どうしで給与を比べたときに、
「なぜあの人にはついていて、自分にはないのか」という疑問が生まれます。
実際には公平に決めてきたつもりでも、説明がつかなければ、不公平に見えてしまう。
そして、新しく入ってきた人に手当をつけるときも、
「前例がこうだから」で判断するしかなくなっていきます。
こうして、手当はさらに増えていくのかもしれません。
こういうとき、私がよくお勧めする順番
1. まず、いまの並びを「見る」
最初にやることは、いまの並びを一度「見る」ことです。
基本給と手当を分けて、社員の方を年齢順や勤続順に横に並べてみる。
それだけで、基本給がどれくらい横ばいになっているか、
どの手当で差がついているかが、ひと目でわかります。
基本給と手当を分けて並べる見方は、以前の記事でも詳しく書いています。よろしければ、あわせてご覧ください。
関連記事「うちは払っている方」は、本当にそうなのか…毎月決まって出る給与だけで並べ直してみる年収ではなく、毎月決まって出る部分だけで並べると見えてくること
2. 基本給を「何で決めるのか」を言葉にする
そのうえで、基本給を何で決めるのかを言葉にします。
年齢や家族の事情ではなく、
仕事の成果や、会社に利益をもたらす行動と力で決める。
ここが言葉になると、評価との「つながり」が生まれます。
3. 役割ごとに給与の「幅」を持たせる
次に、役割ごとに給与の幅を持たせて、
評価によって昇給に差がつくようにします。
たとえば、同じ役割のなかでも、
評価が高い人は昇給が大きく、そうでない人は小さく。
幅があることで、評価の結果をきちんと受け止められるようになります。
4. 手当を一つずつ書き出す
手当は、一つひとつ「これは何に払っているのか」を書き出してみます。
役職や資格のように、理由がはっきりしているものは残す。
言葉にできないものは、時間をかけて基本給に戻していく。
給与が下がる人を出さない配慮はセットで
もちろん、こうした見直しで給与が下がる人を出さない配慮はセットです。
手当を基本給に戻すときも、合計の金額は変えずに移していくのが基本です。
社員の方にとって「下がった」と感じる見直しは、どんなに理屈が通っていても、信頼を損ねてしまいます。
急いでやる話でもありません。
数年かけて、少しずつ形を整えていく会社がほとんどです。
まずは「並べて見る」ところから
評価がうまく回らないと感じたとき、
評価のやり方を変えるよりも先に、給与の側を見てみる。
それだけで、原因が見えてくることがあります。
基本給が横ばいになっていないか。
手当が、いつのまにか増えていないか。
その手当を、社員に説明できるか。
最初の「並べて見る」だけなら、それほど大変ではないと思っています。
評価をしているのに、給与に差が出ない。
もしそう感じていらっしゃるなら、一度、社員の給与を横に並べて眺めてみてはいかがでしょうか。
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