人と組織のことで、こんな迷いを一人で抱え続けていないでしょうか

• 【採用】 基準がわからず、最後は「感覚」で決めている
• 【給与】 社員への説明に自信が持てず、どこか引っかかりがある
• 【育成】 リーダーへの任せ方、関わり方の物差しがない
• 【孤独】 結局、すべて自分一人で背負っている

大きなトラブルがあるわけではない。
それでも、この判断で本当に良かったのか、どこか引っかかりが残る。

人と組織の判断は後回しにできない一方で、正解が見えにくいテーマです。

だからこそ、迷いながら決断を重ねている経営者は少なくありません。

”社外人事パートナー”　伊東 健

私はかつて、卸売業を営む中小企業の三代目として、経営に携わった経験があります。 「引き継げば、会社は自然と回っていく」 当時はそう考えていました。

しかし現実は違いました。 採用、定着、育成、評価……。「人と組織」にまつわる問題が、決断のたびに重くのしかかってきました。 何が正解か分からないまま、暗闇の中で手探りの決断を重ね、経営側として手痛い失敗も経験しています。

この経験から、私が心に決めていることがあります。 それは、「経営者は人事の判断を、一人で抱え続ける必要はない」ということです。

私は、あなたの代わりに答えを出すことはしません。 判断の基準を整理し、経営者自身が「この決断でいい」と心の底から納得できる状態をつくる。それが私の使命です。

三代目として葛藤し、苦しんだ私だからこそ、断言できることがあります。 経営者がこれほどまでに「人と組織」で迷い、疲弊してしまうのには、明確な理由があるのです。

80社以上の「迷い」を「確信」に変えてきました

製造業、建設業、卸売業、サービス業など、中小企業経営者の悩みに最も近い場所で伴走してきた実績の一部をご紹介します。

事例①　【製造業／社員50名】
「誰をリーダーにすべきか」という迷いが消え、世代交代が加速

課題： 昇格基準があいまいで、情に流されて判断してしまい、次世代のリーダーを指名できずにいた。
解決： 期待する役割を言語化し、判断基準を明確化。
変化： 経営者が自信を持って40代リーダーを抜擢。現場の士気が上がり、スムーズな世代交代が実現しました。

事例②【建設業／社員25名】
「給与の説明」に自信が持てるようになり、社内の空気が変わった

課題： 給与額の根拠が弱く、社員からの問いかけに自信を持って答えられない「後ろめたさ」があった。
解決： 評価と処遇の考え方を一本の軸で整理。
変化： 給与の根拠を堂々と伝えられるようになり、社員の納得感が向上。不透明ゆえの不満が解消されました。

事例③【サービス業／社員80名】
「属人的な賞与査定」から脱却し、決断のストレスを大幅に軽減

課題： 昇給や賞与の時期が来るたびに、ゼロから「誰にいくら出すか」を悩み続け、多大なエネルギーを消耗していた。
解決： 会社の業績と個人の貢献度を連動させた算定ルールを構築。
変化： 判断基準が明確になったことで、経営者の精神的負担が激減。「判断の迷い」が「未来への投資」に変わりました。