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後継社長が抱えがちな

「人と組織の悩み」に寄り添う

　　判断に迷わないための”社外人事パートナー”

”社外人事パートナー”　伊東健

私は、卸売業を営む中小企業の三代目として、事業承継を経験しました。

引き継げば会社はうまく回る。当時は、そう考えていました。
しかし実際には、人と組織の問題が想像以上に大きく、判断のたびに迷いが増えていきました。

正解が見えないまま決断を重ねた結果、三代目として、厳しい失敗も経験しています。

この経験から、後継社長が人事や組織の問題を一人で抱え込まなくて済むよう、判断の基準と仕組みを一緒に整理する支援を行っています。

経営者の代わりに決めるのではなく、経営者自身が納得して判断できる状態をつくる。

”人事の社外パートナー”として、経営者の迷いや不安を整理し、納得をもって判断できるよう支援しています。

なぜ、後継社長は人と組織で悩みやすいのか？

事業承継後、給与や評価、社員との関係に悩む後継社長は、決して少なくありません。

当社では、人事制度を軸に、後継体制で生じやすい人と組織の問題を整理し、経営者が判断しやすい状態をつくる支援を行っています。

人事制度を「管理のための仕組み」にするのではなく、経営判断の拠り所として使える形に整える。
それが、私たちの支援の考え方です。

人事制度を「迷わず判断するための”仕組み”」にします

給与や評価の判断は、経営者にとって避けて通れないテーマです。

しかし実際には、基準があいまいなまま、
その都度考え、説明し、判断している。そんな後継社長も少なくありません。

私たちは、社員の成長と給与・評価を一本の軸で整理し、「その判断でいい」と納得できる状態をつくることを重視しています。

制度をつくって終わりではなく、運用や面談まで含めて整えることで、人事を感覚ではなく、経営判断の材料として使える状態にします。

人と組織の悩みを整理した事例

後継社長を中心に、製造業・建設業・卸売業・サービス業など
80社以上の中小企業で、人事と組織の悩みに伴走してきました。

事例①　製造業／社員50名
昇格の判断基準があいまいで、次のリーダーを決められない状態から、40代リーダーが誕し、世代交代がスムーズに進行。
事例②　建設業／社員25名
給与と評価の考え方が不明瞭で、処遇の説明の納得感が乏しい状況から、社員の評価や給与の根拠が伝わるように。
事例③　サービス業／社員80名
昇給や賞与の決め方が属人的で、毎回迷いが生じていた状態から、昇給・賞与ルールを明確化。判断基準が明確になり、社員の納得感が高まった。

私たちが大事にしていること

制度は、現場で使われて初めて意味があります。
当社では、運用や説明まで含めて支援します。

給与や評価を「なんとなく」で決めなくて済むよう共通の基準を整理します。

人と組織の悩みを社外の視点で整理し、経営者が納得をもって決められる判断軸を提案します。