中途採用の給与の決め方｜前職の給料に合わせると既存社員と逆転する問題と、中小企業の社長が決めたい5つの手順
結論：中途採用の給与は、「前職でいくらもらっていたか」から決めてはいけません。 前職に合わせると、同じ仕事をしている既存社員を上回る人や、仕事に比べて明らかにもらいすぎの人が生まれ、社内の公平感が崩れます。決める順番は、①任せる仕事から社内の段階に当てはめる、②その段階の給与の幅の中で決める、③前職との差は期限つきの調整か入社後の昇格で埋める、④既存社員と並べて確かめる、⑤本人と社内に説明できる形にする、の5つです。
「前の会社で月30万円もらっていたので、うちでも30万円は出さないと来てくれない」
中途採用の面接で、こうした場面に出会う社長は多いと思います。経験者は欲しい。でも、前職の給料に合わせると、今いる社員より高くなってしまう。迷った末に、「来てもらうのが先だ」と前職に合わせる――。
その判断が、数年後に社内の不満の火種になることがあります。
この記事では、中途採用の給与を決める5つの手順を、計算例とあわせて紹介します。すでに中途社員と既存社員の給与が逆転してしまった場合の立て直し方は、こちらの記事で書いています。
関連記事「中途社員と既存社員の給与バランスが崩れている」ーどう対応すべきか？原因と対策中途と既存社員の給与が逆転したとき、経営者が立て直す順番
前職に合わせると、何が起きるか
既存社員を上回る
同じ仕事をしている既存社員より、入ったばかりの中途社員のほうが給料が高い。これは、既存社員にとって一番納得しにくい状況です。「長く働いてきた自分は何だったのか」と感じさせてしまいます。
仕事に比べて「もらいすぎ」の人が生まれる
前職の給料は、前職の会社の物差しで決まった額です。前の会社では管理職だったが、こちらでは一担当者として働く。それでも前職に合わせれば、任せている仕事に比べて給料が高すぎる人が生まれます。
毎回の採用で、物差しがばらばらになる
前職に合わせる決め方を続けると、採用のたびに違う物差しが社内に持ち込まれます。何年かたつと、誰がなぜその給料なのか、社長にも説明できない状態になります。
支援先で起きていたこと
製造業の会社で、人事の仕組みを見直していたときのことです。この会社には、中途採用の給与を決めるための段階（等級）や給与の幅がなく、中途で入る人の給料は、前職の給料をもとに決められていました。
その結果、社内には「明らかにもらいすぎな社員」が生まれていました。仕事の中身に比べて給料が高い人がいることは、ほかの社員の目にも見えます。社内の公平感が損なわれていることが、課題の一つとして挙がりました。
この会社には「社員を幸せにする」という理念がありました。ただ、それを形にする人事の方針――どんな人に、どんな給料を払うのか――が、まだ言葉になっていなかったのです。
中途採用の給与は、一人ひとりの採用のたびに決めるものです。だからこそ、採用の前に、社内の物差しを用意しておく必要があります。
中途採用の給与を決める5つの手順
手順1：任せる仕事から、社内の段階に当てはめる
まず、入社後にどんな仕事を任せるのかを決め、社内のどの段階（等級）に当たるかを決めます。前職の役職や年齢ではなく、こちらで任せる仕事で決めるのがポイントです。
| 段階 | 任せる仕事の例 |
|---|---|
| 1 | 決められた作業を、指示を受けてこなす |
| 2 | 担当作業を一人でこなし、後輩に教えられる |
| 3 | 現場のまとめ役として、段取りと品質に責任を持つ |
| 4 | 部門の数字と人に責任を持つ |
※段階の分け方は会社によって違います
手順2：その段階の給与の幅の中で決める
段階ごとに、給与の幅（下限〜上限）を決めておきます。中途で入る人の給料は、その幅の中で決めます。
| 段階 | 月給の幅 |
|---|---|
| 1 | 20万〜23万円 |
| 2 | 22万〜26万円 |
| 3 | 25万〜30万円 |
| 4 | 29万〜35万円 |
経験が豊富なら幅の上のほう、未知数なら下のほう、という決め方ができます。給与の幅のつくり方は、こちらの記事で詳しく書いています。
関連記事中小企業の賃金テーブル（給与テーブル）の作り方【5ステップ】シンプルな例つきで解説等級ごとの給与の幅を、5つの手順でつくる
手順3：前職との差は、期限つきの調整か入社後の昇格で埋める
前職の給料が、当てはめた段階の幅を超えている場合があります。そのときは、無理に幅を超えて決めるのではなく、次のどちらかで埋めます。
- 期限つきの調整（調整給）：「入社後1年間は月○万円を上乗せ。1年後の評価で段階を見直し、上がれば調整はなくす」
- 入社後の昇格：「最初は段階2で入り、1年以内に段階3の仕事ができれば昇格する」
どちらも、いつ、何を見て、どうなるのかを、採用のときに本人と決めておくことが大切です。期限のない調整は、そのまま「もらいすぎ」の固定になります。
手順4：既存社員と並べて確かめる
決めた給料を、同じ段階の既存社員と並べて見ます。
| 社員 | 段階 | 勤続 | 月給 |
|---|---|---|---|
| Aさん（既存） | 2 | 7年 | 24万5,000円 |
| Bさん（既存） | 2 | 4年 | 23万5,000円 |
| Cさん（中途・候補） | 2 | 0年 | 前職 28万円 → ？ |
※数字は説明のためのモデルです
Cさんを前職どおり28万円にすると、段階2の幅（22万〜26万円）を超え、7年働いてきたAさんを3万5,000円上回ります。
手順2・3にそって決めると、たとえばこうなります。
| 決め方 | Cさんの月給 |
|---|---|
| 段階2の上のほうで決める | 25万円 |
| ＋期限つきの調整（1年間） | ＋1万5,000円 ＝ 26万5,000円 |
| 1年後に段階3へ上がった場合 | 段階3の幅で決め直し（調整はなくなる） |
| 1年後も段階2のままの場合 | 25万円に戻る |
調整を含めるとAさんを2万円上回りますが、それは最初の1年間だけで、理由（期限つきの調整であること）も説明できます。1年後も段階2のままなら、Aさんとの差は5,000円に収まります。
手順5：本人と社内に説明できる形にする
最後に、本人には採用のときに、段階・給与の幅・調整の期限・見直しの条件を書面で伝えます。
社内には、個人の給料を公表する必要はありません。ただ、「中途で入る人も、同じ段階と給与の幅で決めている」という考え方を伝えておくと、既存社員の不安を減らせます。
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ここまでの手順は、段階と給与の幅があることが前提です。まだない会社は、中途採用の前に、今いる社員の給料を仕事の段階ごとに並べてみることから始めてください。
並べてみると、それぞれの段階で、今いる社員の給料がどのくらいの範囲に収まっているかが分かります。それが、とりあえずの「給与の幅」になります。完璧でなくてかまいません。物差しがない状態で前職に合わせるより、ずっと説明がつきます。
最低賃金が上がるたびに新人と先輩の差が縮む問題も、同じ物差しで防げます。
関連記事最低賃金が上がるたび、新人と先輩の給料が同じに近づく｜中小企業の給与表で「差」を守る3本の線最低賃金が上がるたびに縮む先輩との差を、給与表の3本の線で守る
よくある質問
Q. 前職より下がると言うと、来てもらえないのでは？
A. 下がる人がいるのは事実です。ただ、前職より下がっても、「入社後1年でこの仕事ができれば、ここまで上がる」という見通しを示せれば、納得して入社する人は少なくありません。見通しを示せないまま前職に合わせるより、長く働いてもらえます。
Q. 人手不足で、どうしても採りたい人がいます。
A. その場合も、段階の幅を大きく超えて決めるのは避けたほうがよいと考えています。期限つきの調整を使えば、必要な額を出しながら、物差しは崩さずに済みます。期限と見直しの条件だけは、必ず書面で決めておいてください。
Q. すでに前職に合わせて高く決めてしまった人がいます。
A. いきなり下げるのは難しいので、その人の給料はそのままにして、段階を上げる（任せる仕事を広げる）か、ほかの社員を少しずつ上げて並びを整えていく方法があります。立て直しの考え方は、冒頭で紹介した記事にまとめています。
Q. 中途採用の給料は、求人を出す前に決めておくべきですか？
A. はい。求人に「経験により優遇」とだけ書くより、「段階2：月給22万〜26万円」のように幅を書けたほうが、応募する人も判断しやすくなります。
まとめ：中途採用の給与は「前職」ではなく「社内の物差し」で決める
- 前職に合わせると、既存社員との逆転、もらいすぎの人、ばらばらの物差しが生まれる
- 決め方は、①任せる仕事で段階に当てはめる、②給与の幅の中で決める、③前職との差は期限つきの調整か昇格で埋める、④既存社員と並べる、⑤説明できる形にする
- 給与表がない会社は、まず今いる社員の給料を段階ごとに並べるところから
最低賃金が上がったのに求人に応募が来ないときの、求人の給料の決め方はこちらです。
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