中小企業の賞与の配分の決め方｜評価の差をどうつけるか、ポイント制の計算例つきで解説
結論：賞与の配分は「基本給×月数」のままだと、評価をしても差がほとんどつきません。 等級（役割の段階）と評価の組み合わせでポイントを決め、原資をポイントで割る「ポイント制」にすると、勤めた年数ではなく、役割と頑張りが賞与に表れます。評価による差は、最初は1.5〜2倍程度にとどめるのが安全です。
「評価はしているのに、賞与を配ると結局みんな同じくらいになる」
賞与の配分について、社長からよくいただくご相談です。原資をいくらにするかは決められても、それを誰にいくら配るかで手が止まる。結局、例年どおり「基本給の○か月分」で計算して終わる――という会社は少なくありません。
この記事では、賞与の配分の決め方を、3つの方法の比較と計算例で紹介します。原資の決め方は、別の記事で詳しく書いています。
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賞与の配分方法は、大きく3つ
| 配分方法 | 中身 | よいところ | 気をつけたいところ |
|---|---|---|---|
| ① 基本給×月数 | 全員に同じ月数を掛ける | 計算が簡単・社員もわかりやすい | 勤めた年数で積み上がった基本給の差がそのまま出る。評価の差がつかない |
| ② ポイント制 | 等級と評価でポイントを決め、原資をポイントで割る | 役割と評価がそのまま賞与に表れる。原資の範囲に必ず収まる | 等級と評価の仕組みが必要 |
| ③ 固定＋評価で動く分 | 一部を①で配り、残りを評価で配る | ①からの切り替えがしやすい | 評価で動く分が小さいと、差が届かない |
多くの中小企業は①です。いきなり②に変えるのが難しければ、③で評価の分を少しずつ増やしていく方法もあります。
この記事では、役割と頑張りの両方が表れ、原資から外れることがない②のポイント制を中心に説明します。
ポイント制で配る5つの手順
手順1：等級ごとのポイントを決める
まず、等級（役割の段階）ごとに、基準になるポイントを決めます。
| 等級 | 役割のイメージ | ポイント |
|---|---|---|
| 4等級 | 部門をまとめる | 220 |
| 3等級 | 現場のリーダー | 170 |
| 2等級 | 一人前 | 130 |
| 1等級 | 見習い・新人 | 100 |
等級が上がるほど、役割の重さに応じてポイントが大きくなるようにします。等級の仕組みがまだない会社は、まず「新人・一人前・リーダー・管理職」の4段階に分けるところから始めてもかまいません。
手順2：評価ごとの係数を決める
次に、評価の結果ごとに、ポイントに掛ける係数を決めます。
| 評価 | 係数 |
|---|---|
| S（期待を大きく上回る） | 1.4 |
| A（期待を上回る） | 1.2 |
| B（期待どおり） | 1.0 |
| C（期待を下回る） | 0.8 |
| D（大きく下回る） | 0.6 |
同じ等級の中で、SとCの差は1.75倍です。最初はこのくらいにしておき、社員の受け止め方を見ながら広げていくのがおすすめです。
手順3：一人ひとりのポイントを出す
等級のポイント × 評価の係数 ＝ 一人ひとりのポイント
手順4：原資をポイントの合計で割り、1ポイントの単価を出す
賞与原資 ÷ 全員のポイントの合計 ＝ 1ポイントあたりの金額
手順5：一人ひとりのポイント × 単価 ＝ 賞与の額
この方法なら、全員の賞与の合計は必ず原資と一致します。
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1社の例で計算してみます（※数字は説明のためのモデルです）。
| 社員 | 等級 | 評価 | ポイント | 賞与 |
|---|---|---|---|---|
| Aさん | 4等級 | S | 308 | 約110.0万円 |
| Bさん | 4等級 | B | 220 | 約78.6万円 |
| Cさん | 3等級 | A | 204 | 約72.9万円 |
| Dさん | 3等級 | B | 170 | 約60.7万円 |
| Eさん | 3等級 | C | 136 | 約48.6万円 |
| Fさん | 2等級 | S | 182 | 約65.0万円 |
| Gさん | 2等級 | B | 130 | 約46.4万円 |
| Hさん | 2等級 | B | 130 | 約46.4万円 |
| Iさん | 1等級 | A | 120 | 約42.9万円 |
| Jさん | 1等級 | C | 80 | 約28.6万円 |
| 合計 | 1,680 | 600万円 |
1ポイントあたりの単価は、600万円 ÷ 1,680ポイント ＝ 約3,571円です。
注目したいのは、2等級でS評価のFさん（約65.0万円）が、3等級でC評価のEさん（約48.6万円）を上回っているところです。基本給×月数で配っていたら、勤めた年数の長いEさんのほうが多くなっていたはずです。ポイント制にすると、「上の等級だから必ず多い」のではなく、役割と頑張りの両方が賞与に表れるようになります。
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評価の差は、どのくらいつけるのがよいか
差を大きくするほど、頑張った人には報いられます。ただ、いきなり大きくすると、評価の低かった人の不満や不安が強くなります。
| 段階 | 同じ等級でのS評価とC評価の差 | 向いている会社 |
|---|---|---|
| 最初の1〜2回 | 1.5倍前後 | 評価を賞与に反映するのが初めての会社 |
| 慣れてきたら | 2倍前後 | 評価の基準が社員に浸透してきた会社 |
| 成果をはっきり反映したい | 2.5倍以上 | 営業など、成果が数字で見えやすい職種 |
大事なのは、差の大きさを社長が意図して決めることです。「計算したら、たまたまこの差になった」ではなく、「うちはSとCで1.75倍の差をつける」と言える状態にしておくと、社員への説明がぶれません。
決めておきたい3つのルール
1. 途中入社・新人の扱い
査定期間の途中で入社した人は、在籍した月数に応じて按分するのが一般的です。たとえば6か月の査定期間のうち3か月在籍なら、ポイントを半分にします。
2. 休職・育児休業の扱い
休職や育児休業で働いていない期間がある人も、在籍月数と同じ考え方で按分する会社が多いです。どう扱うかを、あらかじめ賃金規程に書いておきましょう。
3. 支給日に在籍していない人
「賞与の支給日に在籍している人に支給する」と規程に定めている会社は多くあります。定めがないと、支給日の前に退職した人への支払いでもめることがあるため、規程を一度確かめておくと安心です。
よくある質問
Q. 評価制度がまだない会社は、どうすればよいですか？
A. まずは等級のポイントだけで配り、評価の係数は全員1.0から始める方法があります。そのうえで、簡単な評価（たとえば3段階）を始め、次の賞与から係数を反映させていくと、無理なく切り替えられます。
Q. 基本給×月数から、急にポイント制に変えても大丈夫ですか？
A. 一度に切り替えると、賞与が大きく下がる人が出ることがあります。最初の1〜2回は「基本給×月数」と「ポイント制」の結果を並べ、差が大きい人には調整分を加えるなど、段階的に移るのがおすすめです。
Q. パートさんにもポイント制を使えますか？
A. 使えます。勤務時間に応じてポイントを按分すれば、正社員と同じ仕組みで配れます。
Q. 評価の結果は、本人に伝えるべきですか？
A. 伝えたほうがよいと考えています。賞与の額だけを渡すと、「なぜこの額なのか」が伝わりません。評価の結果と、次に何をすれば評価が上がるのかを、上司から伝える場を設けるのがおすすめです。
まとめ：配分のルールを決めておけば、毎回迷わない
賞与の配分は、次の手順で決めます。
- 配分方法を選ぶ（おすすめはポイント制）
- 等級ごとのポイントと、評価ごとの係数を決める
- 原資をポイントの合計で割り、一人ひとりの額を出す
- 評価の差の大きさは、社長が意図して決める
一度ルールを決めておけば、次からは数字を入れるだけで、根拠のある配分ができます。そして、社員に「なぜこの額なのか」を説明できるようになります。
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