「給与も休みも改善した。なのに、なぜ若手から辞めていくのか？」―離職防止の盲点と、経営者の「物差し」の作り方
「これ以上、何をすればいいんだ」という静かな絶望
「伊東さん、もう打てる手は全部打ったつもりなんです」
ある精密加工メーカーの社長が、力なくおっしゃいました。 会議室のテーブルには、最近改定したばかりの就業規則や、福利厚生を充実させた福利厚生代行サービスのパンフレットが置かれています。
離職が続いた時期、社長は必死でした。 相場以上の昇給を行い、残業を減らすために設備投資もした。社員の誕生日にメッセージを添えることも欠かさない。 それなのに、また一人、若手のホープが「一身上の都合」と書かれた封筒を置いていきました。
「条件は悪くないはずだ。人間関係だって、私が間に入って調整している。なのに、なぜみんな背中を向けてしまうんだろう？」
目に見える「不満」を一つずつ潰してきた経営者は、「良かれと思って打った対策が、空を切っている」という言いようのない虚無感を感じていました。
「世の中の正解」ももちろん有効だが・・・
人が辞め始めると、真面目な経営者ほど「世の中の正解」を探しに行きます。
- 「給与相場」を見直し、他社に負けない額を提示する
- 「1on1」を導入し、定期的に声を拾う場を作る
- 「評価制度」を明文化し、頑張りを見える化する
これらはどれも、人事の教科書に載っている正しい施策です。経営者が打つ正しい策であり、決して否定されるべきものではありません。
しかし、ここに落とし穴があります。 外側の「手法（How）」を取り入れることに必死になればなるほど、実は経営者自身の「なぜここで働いてほしいのか」という大事な視点が、置き去りになってしまうことがあるのです。
「不満がないこと」と「満足していること」の決定的な違い
「給与も休みも文句はありません。でも、この先自分が活躍しているイメージが持てないんです」
退職を決めた社員の本音をひも解くと、そんな言葉が漏れてくることがあります。 経営者が懸命に整備した「基準（条件・制度）」は、確かに社員の不満を和らげます。しかし、不満がなくなったからといって、自動的に「ここで働き続けたい」という意欲につながるわけではないのです。
不満を解消するのは「環境」ですが、意欲に働きかけるのは「関係性と意味」です。 もし、対策を打っても離職が止まらないのだとしたら。それは努力不足ではなく、「原因の見立て」が、ほんの少し本質からズレているのかもしれません。
見えない「ズレ」を引き起こす3つの構造的盲点
現場に深く入り込むと、経営者が気づきにくい「3つの盲点」が浮かび上がってきます。これらは制度という目に見える形では解決できない、もっと根源的な問いです。
1. 「役割」の曖昧さ：期待という名の「丸投げ」になっていないか
中小企業の強みは「多能工」であることですが、それは一歩間違えると「何でも屋」としての疲弊を生みます。 経営者は「君ならできる」と信頼を寄せているつもりでも、本人は「自分は何の専門家として、この会社に貢献しているのか」という手応えを見失っていることがあります。 「何のために、今の苦労があるのか」という、役割の軸が見えない不安は、昇給だけでは拭えません。
2. 「期待」の言語化不足：経営者の「頭の中」に、社員を置き去りにしていないか
経営者は、数年後の会社の姿と、そこで活躍する社員の姿をセットで思い描いています。しかし、そのイメージを「あなたに、こうなってほしい」という生身の言葉で伝えているでしょうか。 「言わなくても背中を見ていればわかる」という期待は、今の時代の社員には届きにくい。明確な言葉による「指針」がない場所で、社員は自分の成長が止まってしまう恐怖を感じるのです。
3. 「承認」の質：結果という「数字」だけを、見てはいないか
「売上が上がった」「納期を守った」といった結果への称賛は、もちろん大切です。 しかし、人は「結果を出したときだけ価値がある」と感じると、失敗を恐れ、萎縮し始めます。 結果が出る前の試行錯誤、苦労しているプロセス、そしてその人自身の「こだわり」。 制度としての評価ではなく、こうした「存在そのものへの関心」が欠けたとき、社員の心は静かに離れていきます。
問題は『仕組み』の不足ではなく、社員を見る『ピント』のズレにある
離職防止という難問に直面したとき、多くの経営者は「どんな制度（定規）を導入すればいいか」と外に答えを求めます。 しかし、本当の解決の糸口は、外側のルールブックではなく、経営者の内側にある「自社なりの物差し」にあります。
- 「わが社における役割とは何か」
- 「何を持って、貢献とみなすのか」
- 「私は社員に、どんなキャリアを歩んでほしいのか」
この「ピント」が曖昧なまま、どれだけ高価な制度（定規）を買ってきても、自社の現実に当てはめることはできません。 離職が続くのは、経営者の想いが足りないからではありません。想いを「言語化」し、「構造化」するプロセスが、ほんの少し足りなかっただけなのです。
「正解」を導入する前に、一度「軸」を削り出す
「また人が辞めてしまうかもしれない」という不安を抱えながら、それでも会社を良くしようと模索し続ける経営者の皆様を、私は心から尊敬しています。
もし今、これ以上の対策が見つからないともどかしさを感じているなら、一度「新しい施策」を考えるのを止めてみませんか。 まずは、経営者であるあなたの内側にある「この会社で働く意味」を、もう一度言葉にしてみる。
「なぜ、彼（彼女）にこの仕事を任せているのか」
「私は、彼らの何を見て『ありがとう』と言いたいのか」
その「自分なりの物差し」が明確になったとき、驚くほど自然に、社員への言葉が変わり、接し方が変わり、そして組織の空気が変わっていきます。
対策を増やす前に、一度「ピント」を見直すという選択肢を
「これ以上、何をすればいいのかわからない」 そう感じたときは、新しい制度を探すのを一旦止めて、あなたの内側にある「想い」を言葉にすることから始めてみませんか。
「正解」を外側に求めず、あなた自身の「納得」を軸に据える。 そのピントのズレを少し直すだけで、組織の空気は驚くほど変わり始めます。
「外側の正解」に合わせるのではなく、あなた自身の「納得」を軸に据える。 その見立てを少し整えるだけで、離職防止は「苦しい対策」ではなく、「強い組織を作るための対話」へと変わっていくはずです。
もし今、一人で考え込んでモヤモヤしているのなら、壁打ち相手として気軽にお話しください。 社外の人間だからこそ、フラットな視点で整理をお手伝いできるかもしれません。
