キャリアアップ制度 導入支援
キャリアアップ制度とは？
人事制度を考えようとしたとき、多くの経営者が最初につまずくのが、
「社員に、どう成長してほしいのかを自分の言葉で説明できない」
という点です。
評価や給与の話を先に考えようとしても、
その前提となる
「成長のイメージ」や
「期待している役割」が曖昧なままだと、
- 評価が感覚的になる
- 昇格の基準が説明できない
- 育成が属人的になる
といった状態になりやすくなります。
キャリアアップ制度は、評価や給与を決めるための制度ではありません。
社員の成長を、経営者と社員が共通の言葉で捉えるための「成長の設計図」です。
なぜ、キャリアアップ制度が必要なのか
人事制度をこれから作ろうとする会社ほど、
次のような状態であることが多くあります。
- 社員が何を頑張れば評価されるのか分かりにくい
- 昇格の判断が、人によってブレている
- 育成が現場任せになっている
- 管理職に求める役割が曖昧なまま任せている
これらは、社員の意識や能力の問題ではなく、
「成長の段階」と「組織として期待する役割」を
整理しきれていないことが原因である場合がほとんどです。
キャリアアップ制度は、社員一人ひとりの成長と、
組織としての役割・責任をつなぐための仕組みです。
K.I.パートナーズが考えるキャリアアップ制度
キャリアアップ制度では、次の二つを明確に分けて整理します。
役割要件書
社員一人ひとりの成長段階に応じて、
どのような役割を果たしてほしいのかを整理したものです。
ここで扱うのは、
ポストではなく「人としての成長」。
今の段階で何が期待されているのか
次に、どんな役割を担えるようになってほしいのか
社員自身が、自分の現在地と次の一歩を
イメージできるように整理します。
役職定義書
一方で、
役職定義書は組織上のポストに対する整理です。
課長とは何を任せるポジションなのか
部門を任せるとは、どこまで責任を持つのか
誰が就いても、
同じ責任と役割を果たす前提で、
組織としての期待を明確にします。
この二つを分けて整理することで、
成長と処遇、育成と役割分担が噛み合うようになります。
キャリアアップ制度を整理すると、何が変わるのか
キャリアアップ制度を整えることで、
次のような変化が起きます。
- 今、社員に何を期待しているのかが明確になる
- 昇格や抜擢の判断を説明できるようになる
- 育成の方向性が現場任せにならなくなる
- 評価や給与制度を設計しやすくなる
特に、人事制度をこれから作る段階では、
「この制度は社員をどこに連れていきたいのか」
という軸を持てることが、
その後の評価制度・給与制度の質を大きく左右します。
支援内容
一定期間をかけて、
会社の規模や将来像に合わせた
キャリアアップ制度を設計します。
経営者へのヒアリング
会社の成長イメージ、将来任せたい役割、
管理職に期待していることを整理します。
成長ステージの設計
社員の成長段階を整理し、
無理のないステージ構成を設計します。
役割要件書の作成
各ステージで期待する役割や行動を、
現場で使える言葉に落とし込みます。
役職定義書の作成
役職ごとの責任範囲や役割を整理し、
組織としての期待を明確にします。
人事制度との接続整理
評価・育成・給与制度と、
どのようにつながるかを整理します。
成果物としては、
キャリアアップ制度資料一式
（Word/Excel/PowerPoint形式など）を提供します。
人事制度設計プログラムとの関係
キャリアアップ制度は、
人事制度設計プログラムの中核となる要素です。
MVV方針で
「何を大切にする会社なのか」を整理し、
キャリアアップ制度で
「どう成長してほしいのか」を描く。
その上で、
評価・給与制度を設計することで、
制度全体に一貫性が生まれます。
人事制度を本格的に整える場合は、
人事制度設計プログラムの中で、
段階的に整理していくことをおすすめしています。
この支援が向いている会社
人事制度をこれから作りたい
社員の成長イメージを整理したい
昇格や育成を感覚ではなく仕組みにしたい
評価・給与制度をこれから整えたい
一方で、
制度の形だけを早く作りたい場合や、
細かい運用ルールだけを求めている場合には、
本支援は合わない可能性があります。
まずはお気軽な相談から
キャリアアップ制度は、
作ることよりも、
考えを整理することに意味があります。
社員にどう成長してほしいのか。
将来、誰に何を任せたいのか。
その整理ができるだけで、
人事制度づくりは驚くほど進めやすくなります。
まだまとまっていなくて構いません。
まずは、今気になっていることを一言だけ教えてください。