後継者のための右腕育成の仕組み化とは？

元3代目後継者としての経験から

私は元々家業で営んでいた中小企業の3代目として生まれ、20代前半から約15年ほど後継者として経営に携わってきました。
最終的には事業を撤退せざるを得ないことになったわけですが、当時を振り返ると後継者としての役割を十分に果たせなかったと猛省しています。

後継者として経験した後、「自ら経験していきたことを活かして、同じような境遇にいる後継者に対して外部から支援したい」と決意し経営コンサル会社で修行を積みました。

独立後は多くの中小企業、後継社長とのご縁をいただき、特に人材・組織作りに関する支援を行っています。

現在多くの企業をご支援する中で、当時の後継者であった自分について以下の点が不十分であったと強く感じます。

・会社経営を円滑に回す仕組み作りを行っていなかったこと
・自らの右腕となる人材育成に着手しなかったこと
・後継者としてどういう事業展開をしてきたいのか明確にしていなかったこと

当時の自分は「後継者として会社を主導していかなければいけない」と営業・企画・経営管理など、すべての業務に関わって日々の仕事に忙殺されていました。

しかし今振り返ると、後継者として本来やるべきことではなかったことばかりしていて、やるべきことができていなかったと思います。

本来やるべきことは、

会社の未来を描き
そこに向かうために社員を巻き込んでいき
社員が働きやすく、力を発揮できる環境を整える
そして、自らの方針を理解し現場に浸透してくれる右腕を育成すること

であったはずです。

当時の後継者としての経験にもとづき、事業を引き継いだ後継者に対して本来やるべきことに取り組んでいただくべく、後継者にとって最も重要である「右腕育成をする仕組み化」をサービスとしてまとめました。

当時の私と同じような立場にいる後継者に対して、「右腕育成をする仕組み化」を通じて
後継者が目指す未来へ進んでいくためのご支援をしていきます。

事業を引き継ぐ後継者のための右腕育成の仕組み化とは？

会社を引き継いだ後継社長が自らの右腕となる幹部社員を育成していくために、”伝わる仕組み” ”動ける仕組み” ”続ける仕組み”を作っていきます。

この仕組みを運用することで自然と幹部社員が育ち、幹部社員が末端の社員を育成していくという良い循環ができます。

それぞれについてみていきます。

伝わる仕組みとは？

私自身も経験がありますが、後継者が思っているよりも想いや方針が社員に伝わっていないということがよくあります。

例えば、後継者として「未来へ向けて会社をこういう風にしていきたい」「売上・利益目標を達成するために新しい事業に取り組みたい」というようなことを伝えているつもりでも、社員からはあまり理解されず「また何か新しいことを始めた」という程度の認識しか持たれないというようなケースです。

後継者としてはそのような目標を実現するために自ら率先して取り組んでいくわけですが、周りからの賛同が得られず空回りしてしまっている。こんなことは起こっていないでしょうか。

そこで”伝わる仕組み”では、後継者としての想い・方針を打ち出し社員にしっかりと伝わるようにしていきます。具体的には、以下のようなポイントを押さえた経営方針書を作成します。

・後継者自身の想いや未来目標をストーリーで伝える
・経営理念や方針をその背景とともに分かりやすく伝える
・全社目標達成のための方策を具体的なストーリーとして伝える
・社員が自分事ととして捉えやすいような目標を設定する
・各部門・部署に何を期待するか・何をやらないかということを明確にする

毎年度、経営計画を作成している会社は多いと思います。そこには、具体的な売上や営業利益目標、重要課題などが記載されているはずです。

しかし、いかがでしょうか？もしかしたら、経営計画を発表した後、社員の頭からはすぐに忘れ去られてしまうとか、経営計画を参照しているのは経営陣のみというようなことが起こっているかもしれません。

そのようなことを毎年繰り返していると、会社・人材の成長スピードも遅くなるでしょうし、後継者として目指す目標を達成することが難しくなるかもしれません。

そこで上記のようなポイントを押さえた経営方針書を作成していくことが重要です。

そして、経営方針書をうまく使うことで後継者の右腕となる幹部社員育成につなげることもできます。

動ける仕組みとは？

後継者として会社が目指していく未来や数年先に達成していることを明確にし、それを社員に伝えたとしても、末端の社員は「具体的に何をすればいいの？」と迷ってしまっていることはないでしょうか？

そこで、中間層の社員はもちろんのこと、末端の社員までが「自分は何を目指して活動していけばいいのか？」ということを明確にすることが重要です。

ここで、末端の社員の日々の活動まで逐一見なければならないのか？と思う方がいらっしゃいますが、そうではありません。

後継者の右腕となる幹部社員が末端の社員まで管理できるような仕組みをつくることがポイントになります。そのために以下のようなことを検討していきます。

・各階層、職務などに期待する役割や責任を明確にする
・全社目標と部門・部署目標や個人目標が連動するようにする
・末端の社員まで自らが管理できる目標を設定する
・日次、週次、月次で活動の進捗を管理するルールを作る

このような仕組みを作ることで、各社員が組織への貢献と個人の成長を同時に図れるような活動に集中していくことができるようになります。

そして、その活動を管理していくのが後継者の右腕となる幹部社員です。幹部社員にとっても、仕組みがあることでメンバーを管理しやすくなり組織の目標達成につなげやすくなっていきます。

また、目標達成へ向けた取り組みをサポートする過程で幹部社員としての育成も図ることができます。

続ける仕組みとは？

せっかくよいシステムや仕組みを導入しても、その目的を理解していなかったり、旧来のやり方が慣れているからという理由で、新しいことがなかなか根付かないということがあります。後継者として良かれと思って導入したものが、社員の声なき反対により頓挫してしまうというようなケースです。

よい仕組みを続けていくためには、いかに社員の負担を少なくしていくか、効果を実感していけるかだと考えています。そのため、「後継者の右腕育成のための仕組み化」では効果を最大にしながらも現場の負担を減らしていけるような考え方・運用をしていきます。具体的には以下のようなポイントを押さえていきます。

・上司が管理しやすい目標設定、フォローアップ
・組織目標達成に比重を置いた処遇のルール
・人時生産性という明確な指標を採用
・属人的な解釈が入る、あいまいな基準を排除
・運用スケジュールの明確化で運用をルーティン化

「伝わる仕組み」「動ける仕組み」ももちろん重要なのですが、最も重要な仕組みはこの「続ける仕組み」です。

どれだけ組織全体で続けていける、負担の少ない仕組みになっているかという点がとても重要です。

後継者のための右腕育成の仕組み化を構築するには？

ここまで説明してきた「伝わる仕組み」「動ける仕組み」「続ける仕組み」ですが、なかなか言葉だけでは伝わらないと思います。

もう少し具体的な仕組みのイメージを知りたいという方のために、以下をご用意しています。

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後継社長のために定期的にメルマガを配信しています。このメルマガの中で、具体的な仕組み構築の方法について説明しています。

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